Wie je bent, leer je van de ander

Identity Intelligence als ontbrekende schakel in professionele identiteit

Op onze websites uates.nl hebben we afgelopen tijd een serie artikelen en blogs gepubliceerd over Professionele Identiteit. Zoals je eigen professionele identiteit een wordingsproces is, zo blijft ook het denken en schrijven over dit thema een kwestie van blijven leren, aanvullen, herzien en groeien.

Organisaties praten graag over talent, competenties en potentieel. Veel minder vaak praten ze over wat daaronder ligt: wie iemand is in zijn of haar werk, hoe die identiteit is ontstaan en wat er gebeurt wanneer een organisatie er ruimte voor maakt, of juist niet.

In een interview in Trouw van 2 september 2026 betoogt Ingrid Tappin dat ook of juist wie anders is dan de meerderheid een goede leider kan zijn. Haar gesprekspartner Sophie-Anne Onland is daar een voorbeeld van. Tappin spreekt over Identity Intelligence: het vermogen om de eigen identiteit te begrijpen, te verwoorden en bewust in te zetten, en om die van anderen te zien en te laten bestaan.

Dit artikel sluit daarop aan en vult de serie over professionele identiteit op uates.nl aan. Mijn stelling is dat Identity Intelligence geen individuele vaardigheid is die je in je eentje oefent, maar een relationeel vermogen. Een tweede bron zegt dat scherp. In een column (Trouw, 15 oktober 2025) schrijft theoloog Stefan Paas: zonder de ander kun je niet worden wie je bent. Die zin vormt de rode draad om een en ander te verbinden.

Identiteit is geen bezit, maar werk

Professionele identiteit wordt vaak behandeld als iets wat je hebt: een cv, een merk, een profiel. De blogserie op uates.nl begint met het tegenovergestelde. Professionele identiteit is geen bezit maar een ambacht, een levend weefsel van ervaringen, waarden, kennis, lichaam, relaties en context, dat voortdurend in wording is. Dat geldt voor executive coaches, het vak waarover en waarin die onderzoeksreeks begon, maar ook voor ieder ander beroep waarin de mens zelf deel is van het instrumentarium.

Herminia Ibarra liet in haar werk over loopbaanwisselingen zien dat mensen hun professionele identiteit niet vinden door naar binnen te kijken. Ze ontwikkelen die door te doen: nieuwe rollen uitproberen, nieuwe mensen ontmoeten, nieuwe werelden betreden. Samen met Roxana Barbulescu beschrijft Ibarra het belang van narrative identity work. Mensen werken aan wie ze zijn door verhalen te vertellen en te herzien over wie ze waren, wie ze zijn en wie ze willen worden.

Dat verhaal is dus werk, en het werkt alleen als het wordt gehoord, erkend en soms bijgesteld door anderen. In de serie heet de plek waar dat kan gebeuren een identity workspace: een opleiding, supervisie, intervisie, een goed coachingsgesprek, een reflectieve teamdag. Het is een ruimte waarin je niet direct wordt beoordeeld, maar wel scherp wordt bevraagd.

Nodes of identity

Als professionele identiteit een verhaal is, waar komt dat verhaal dan vandaan? Hier helpt het begrip nodes of identity: de knooppunten waar identiteit vorm krijgt, zoals ontmoetingen, rollen, relaties, plekken en ervaringen die onze 'zelfopvatting' verdichten of verschuiven. Maar ook momenten waar onze waarden en normen handen en voeten krijgen in de praktijk. En momenten dat opleidingen en trainingen zich manifesteren als deskundigheid in ons werk.

Zo'n knooppunt kan een mentor zijn die in je gelooft voordat je dat zelf doet, een crisis, een uitsluiting, een gesprek aan de keukentafel. Het woord zegt het al: een node bestaat uit verbindingen. Je staat er nooit alleen.

'Zonder de ander kun je niet worden wie je bent'

Paas begint zijn column bescheiden: hij vindt zichzelf geen klootzak, maar mensen die dichtbij hem staan weten hem daar weleens aan te herinneren. Daarna maakt hij de beweging die voor ons telt. Moderne denkers zeggen steeds vaker wat wijzen altijd al wisten: geen mens is een eiland. We beginnen ons leven niet als individuen die vervolgens kiezen om relaties aan te gaan. We zijn onze relaties, en in die relaties worden we wie we zijn: kind, broer, echtgenoot, moeder, collega, buurvrouw, medeburger.

Paas laat zien hoe dat werkt in zijn eigen leven. Hij verwijst daarbij naar C.S. Lewis: een vriend laat je kijken door andermans ogen, en zo krijg je er een wereld bij. Dat is Identity Intelligence in haar kern. Je leert wie je bent doordat iemand anders je een spiegel voorhoudt, een nieuw perspectief aanreikt of een blinde vlek benoemt. Paas voegt er een voorwaarde aan toe die organisaties zelden uitspreken: dit werkt alleen als je open durft te zijn. Kwetsbaarheid als kracht dus! Verbonden raken is volgens hem een onveilige investering. Je geeft je verlangen naar liefde in handen van iemand die ook de macht krijgt je te confronteren met je minder fraaie kanten.

De vraag voor een organisatie is dezelfde. Hoeveel ruimte is er in jouw team voor ongemakkelijke spiegels, en hoeveel veiligheid is er om ze te accepteren?

Vier oorsprongsverhalen

Tappin onderscheidt vier oorsprongsverhalen: Outsider, Patchwork, Underdog en Unseen. Ze vertellen niet wat iemand kan, maar waar iemands professionele zelfbeeld vandaan komt.

Outsider. Je hebt ervaren hoe het is om buiten de groep te vallen. Dat levert een scherp oog op voor wie er niet bij hoort, maar ook het risico dat je jezelf blijft zien als buitenstaander, ook als je allang binnen bent.

Patchwork. Je identiteit is samengesteld uit verschillende werelden: culturen, sectoren, rollen, loopbaanfasen. Dat geeft het vermogen te vertalen tussen groepen, maar vraagt ook om een verhaal dat de delen verbindt.

Underdog. Je bent onderschat en dat heeft je gevormd. Dat kan drijfkracht geven, maar ook de neiging voortdurend iets te moeten bewijzen.

Unseen. Je bent lang niet gezien of gehoord. Dat kan een bijzonder aandachtige blik op anderen opleveren, en een hardnekkige twijfel of jouw bijdrage echt telt.

Een oorsprongsverhaal is geen label en geen vonnis. Het is een node: een knooppunt waar je ooit iets hebt geleerd over jezelf en de wereld. En het is bewerkbaar, en daar komt Ibarra's narrative identity work terug. Wie zijn oorsprongsverhaal kan vertellen en herzien, verandert van iemand die door zijn geschiedenis wordt bepaald in iemand die er bewust mee omgaat. Zo kan een oorsprongsverhaal werken: eerst als overlevingsstrategie, later als kracht, en pas daarna als iets wat je zorgvuldig leert gebruiken.

Een voorbeeld uit de blogserie laat zien hoe dat er uit kan zien; een sociaal geograaf die in de staalindustrie terechtkwam en daar leerde kijken met de ogen van een buitenstaander.

Identity Intelligence is leren

Dit sluit aan op een ander begrip uit de serie: Learner Identity, het doorleefde beeld dat iemand van zichzelf heeft als lerende. Iedereen heeft een verhaal over zijn of haar eigen leren. Voor de een is leren bewijsdrang, voor de ander een avontuur, voor een derde verbonden met schaamte en de angst ontmaskerd te worden. Zulke verhalen bepalen hoe je feedback ontvangt, vragen stelt en fouten bespreekt.

Het oorsprongsverhaal en de Learner Identity versterken elkaar. Wie zich vanuit de Underdog-ervaring steeds moet bewijzen, leert anders dan wie zich als Outsider voorzichtig aanpast. Wie zich Unseen voelt, hoort feedback anders dan wie zich altijd gehoord heeft gevoeld. Identity Intelligence betekent dan ook: weten hoe je leert, met welk verhaal over jezelf, en hoe dat andere mensen uitnodigt om te leren, of juist niet. Een leider die zichzelf niet als lerende kan zien, maakt leren riskant voor anderen. Een leider die zichtbaar lerend aanwezig blijft zonder zijn rol te verliezen, maakt een andere cultuur mogelijk.

Diversiteit en inclusie: wie mag er worden en met wie?

Het perspectief van Identity Intelligence voegt een laag toe aan diversiteit en inclusie die in organisaties vaak vorm krijgen in beleid, streefcijfers en trainingen

Diversiteit is meer dan een optelsom van kenmerken. Achter elk kenmerk zit een oorsprongsverhaal. Twee mensen met dezelfde achtergrond kunnen volstrekt verschillende verhalen hebben, en twee mensen met verschillende achtergronden kunnen verrassend veel delen. Wie diversiteit wil benutten, moet verder kijken dan categorieën.

Inclusie is een relationeel proces. Als we met Paas aannemen dat mensen alleen worden wie ze zijn in relatie tot anderen, dan is inclusie meer dan toegang tot de organisatie. Het gaat erom of iemand in zijn of haar verhaal wordt gehoord, bevestigd en uitgedaagd. Paas is kritisch over performatieve inclusiviteit, zoals vlaggen en symbolische acties. De vraag erachter is welke relaties er werkelijk zijn: wie kijkt met wie mee, en wie durft open en daarmee kwetsbaar te zijn?

Inclusie begint met wat de cultuur zichtbaar maakt. De blogserie laat zien dat in veel organisaties telt wat hard, meetbaar en zichtbaar is, terwijl verbindend en preventief werk verdwijnt in de onderstroom. Pas wanneer het ontbreekt, wordt duidelijk hoe waardevol het was. Dat is een inclusievraagstuk: welke vormen van weten en welke kwaliteiten tellen hier mee als professioneel, en welke verdwijnen omdat ze niet passen in de dominante definitie? In de termen van de serie is dat de culturele lens: wat is hier moedig, wat naïef, waarover zwijgt men, en waar wordt het stil?

Anders zijn is een kracht, maar niet vanzelf. Een afwijkend perspectief heeft alleen waarde als het wordt gehoord. Anders blijft anders-zijn een last die de ander alleen moet dragen. En wie een kwetsbaarheid uitnodigt zonder de cultuur te lezen, kan mensen in gevaar brengen. Ook dat staat in de serie: openheid is geen abstract ideaal, maar krijgt betekenis binnen machtsverhoudingen, geschiedenis en codes.

Ook de meerderheid heeft een verhaal. Identity Intelligence is niet alleen voor mensen die zich anders voelen. Ook wie zich thuis voelt in de dominante cultuur, heeft een oorsprongsverhaal en leert wie hij is door de ander. Dat corrigeert het idee dat identiteit een kwestie van minderheden is.

Waarom niet-weten hier ook een plek heeft

Identity Intelligence vraagt iets wat organisaties moeilijk vinden: niet-weten. In veel organisaties is weten een valuta; wie weet, heeft positie. Toch is dit precies wat de blogserie een professionele houding noemt: de ruimte waarin iets kan verschijnen wat door te snel weten verborgen blijft. Wie snel weet wat iemands verhaal is, "de Outsider" of "de Underdog", sluit het gesprek voordat het begint.

Dat geldt extra in een tijd van data en AI. Een dashboard kan tonen wie achterblijft, en een algoritme kan profielen genereren. Maar geen van beide kan zeggen welke angst, loyaliteit of schaamte daaronder ligt, en geen van beide draagt verantwoordelijkheid voor de betekenis die eraan wordt gegeven. De serie waarschuwt voor een organisatie die veel weet en weinig verstaat. Hoe meer systemen lijken te weten, hoe belangrijker het wordt dat mensen blijven vragen naar wat nog niet gezien wordt.

Wat dit vraagt van leiders

De laatste blog uit de serie stelt dat leiderschap niet alleen een kwestie is van rol, competentie en gedrag, maar van wording. Veel vastlopen komt niet voort uit gebrek aan kennis, maar uit een botsing tussen gewenst gedrag en een 'zelfverhaal': ik ben degene die het oplost, ik mag geen fouten maken, ik ben pas geloofwaardig als ik alles kan onderbouwen. Zulke verhalen hebben vaak een oorsprong, en die oorsprong is dikwijls een van de vier die Tappin beschrijft.

Er is nog een les. Leiders hebben, zo beschrijft de serie, eigen identity workspaces nodig, plekken waar schaamte, twijfel, macht en verlangen onderzocht mogen worden zonder dat het meteen politiek wordt. En identity work is persoonlijk, maar nooit privé. Wanneer de organisatie geen ruimte maakt voor ander gedrag, wordt een nieuw 'zelfverhaal' snel teruggeduwd in oude patronen. Voor HR en leiderschapsontwikkeling betekent dit dat een programma dat alleen competenties traint tekortschiet. Zo'n programma moet zelf het leiderschap belichamen dat het wil versterken.

Vijf vragen voor leiders en professionals

1. Welk oorsprongsverhaal herken ik bij mezelf? En hoe kleurt het de manier waarop ik leid, samenwerk en leer?
2. Welke waren de knooppunten in mijn professionele identiteit? Welke mensen, ervaringen en momenten hebben mij gemaakt tot wie ik ben?
3. Aan welk verhaal over mezelf werk ik nu? En wie hoort dat, en wie mag het bijstellen?
4. Wie houdt mij een spiegel voor? En bij wie ben ik zelf de ongemakkelijke spiegel, op een manier die de ander kan dragen?
5. Welke verhalen en kwaliteiten blijven in mijn team onzichtbaar? Wat zou er veranderen als ze wel een plek kregen?

Tot slot: identiteit als gedeeld werk

Het is verleidelijk om professionele identiteit te zien als persoonlijk project. Maar Ibarra, Tappin en Paas wijzen vanuit hun eigen invalshoek in dezelfde richting, en de blogserie op uates.nl bevestigt het vanuit de praktijk. Identiteit ontstaat door verhalen te vertellen en te herzien. Die verhalen hebben een oorsprong, en anders-zijn kan daaruit een bron van leiderschap worden. Maar het gebeurt niet zonder de ander.

Identity Intelligence is daarmee niet alleen zelfkennis, maar een gezamenlijke praktijk van luisteren, spiegelen, kwetsbaar zijn en ruimte maken. Voor leiders is dat een uitnodiging om bij te dragen aan de identiteitsontwikkeling van de mensen met wie ze werken. Zoals Paas het zegt: zonder de ander kun je niet worden wie je bent. Wie dat in een organisatie serieus neemt, heeft diversiteit en inclusie niet meer nodig als aparte programma's, omdat ze dan deel zijn van hoe er gewerkt wordt.

Verder lezen

Op uates.nl/artikelen en uates.nl/blogs is de serie te vinden over professionele identiteit: De kunst van het worden, De kracht van het niet-weten, De kunst van het blijven leren, De stem achter het onderzoek en De kunst van het leiden.

Aanvullende bronnen

• Tappin, I. & Onland, S.-A. (interview), Trouw, 2 september 2026.

• Paas, S., 'Zonder de ander kun je niet worden wie je bent', Trouw, 15 oktober 2025.

• Ibarra, H. (2003), Working Identity, Harvard Business School Press.

• Ibarra, H. & Barbulescu, R. (2010), 'Identity as Narrative', Academy of Management Review, 35(1).