AI en menselijkheid
Reflectie op de rol van AI in organisaties en de vraag hoe we technologische efficiëntie kunnen benutten zonder de menselijke maat te verliezen
Deze blog onderzoekt hoe AI in HR-processen onze efficiëntie kan vergroten, maar ook onze nabijheid kan verminderen. Hoe behouden we menselijkheid wanneer systemen steeds meer van ons overnemen?
AI en menselijkheid: meer dan efficiëntie alleen
We noemen het efficiëntie, maar bedoelen we misschien vooral afstand? Steeds meer organisaties integreren AI in hun HR-processen – van werving en beoordeling tot exitgesprekken. Het klinkt logisch, modern, vooruitstrevend. Maar ergens schuurt het. Wat betekent het om menselijke zorg en oordeel toe te vertrouwen aan een systeem zonder lichaam, zonder stem, zonder schaamte? Wat geven we precies uit handen? En wat houden we juist liever buiten beeld?
AI wordt vaak gepresenteerd als neutraal en objectief, maar is in werkelijkheid een spiegel van de waarden, aannames en blinde vlekken van de mensen en organisaties die haar ontwerpen en gebruiken. In die spiegel zien we niet alleen data, maar ook onze eigen voorkeuren, vooroordelen en onzekerheden terug – vaak zonder dat we het doorhebben.
De psychodynamiek achter technologie
De psychodynamiek van technologie wordt zelden benoemd in boardrooms. AI is niet slechts een hulpmiddel; het is een nieuwe drager van onze onbewuste dynamieken. In Tavistock-termen: de organisatie projecteert haar onopgeloste spanningen op haar structuren, en technologie wordt daarin een drager van die projecties.
Carl Jung zou zeggen: het onbewuste zoekt altijd een nieuwe vorm. Wat we als mens liever vermijden – onzekerheid, vooringenomenheid, ambivalentie – vindt zijn weg in het algoritme. Niet omdat AI kwaadaardig is, maar omdat wij er onze eigen ongemakken in deponeren.
De paradox is duidelijk: hoe meer we automatiseren om objectief te zijn, hoe meer we verhullen wat eigenlijk gehoord wil worden. De wens om eerlijk en efficiënt te zijn, ontdoet processen van hun menselijkheid – en daarmee van de bedding waarin echte ontmoeting kan plaatsvinden.
Een mini-casus: waar data en ervaring elkaar ontmoeten
Een internationale techorganisatie introduceerde een AI-gedreven systeem voor prestatiebeoordeling. Managers gaven scores, AI formuleerde de feedback. “Efficiënt, consistent, eerlijk,” stond er in het interne bericht. Maar in de wandelgangen groeide de afstand. Medewerkers voelden zich niet meer gezien. Feedback werd iets wat ‘het systeem’ zei, niet wat een mens hen vertelde.
Eén leidinggevende koos voor een andere benadering. Ze gebruikte de AI-output niet als eindpunt, maar als spiegel. Ze vroeg zichzelf af: Wat zie ik wel of niet terug in deze tekst? Waar wijkt mijn gevoel af van de uitkomst? In plaats van het oordeel over te nemen, ging ze in gesprek met de medewerker over het verschil tussen data en ervaring.
Daar, in dat verschil, ontstond iets nieuws: een ontmoeting. De medewerker voelde zich wél gezien. Niet ondanks de technologie, maar dankzij het feit dat de leidinggevende haar eigen oordeel niet uitbesteedde, maar er verantwoordelijkheid voor nam.
Dit laat zien dat leiderschap niet gaat over het perfect toepassen van systemen, maar over het aanwezig zijn bij wat niet in het systeem past. En bereid zijn om daar woorden aan te geven.
Systemische effecten van AI in organisaties
Systemisch gezien verandert AI niet alleen processen, maar ook verhoudingen. Als beslissingen steeds vaker door systemen worden genomen, verschuift de locus van verantwoordelijkheid. Wie voelt zich nog eigenaar van een besluit als het “van het systeem” komt? En wat doet dat met het gevoel van vertrouwen, zowel bij medewerkers als bij leidinggevenden?
Wanneer AI beslissingen neemt die impact hebben op mensen, is er een risico dat menselijke relaties functioneler en afstandelijker worden. Niet omdat mensen dat willen, maar omdat het systeem de vorm van het contact bepaalt. Dit kan leiden tot:
- Verlies van relationele diepgang: gesprekken worden zakelijker en minder persoonlijk.
- Verplaatsing van verantwoordelijkheid: besluiten worden aan de technologie toegeschreven, waardoor het eigenaarschap vervaagt.
- Versterking van bestaande ongelijkheden: biases in data worden ongemerkt gereproduceerd.
Het systeem werkt dan niet alleen in de organisatie, maar ook aan de organisatie – het verandert de manier waarop mensen zich tot elkaar verhouden.
Psychologische mechanismen: afstand en geruststelling
Vanuit een psychologisch perspectief biedt AI leiders en HR-professionals een vorm van geruststelling. Het systeem geeft de illusie van objectiviteit en maakt lastige gesprekken ‘veiliger’ door de persoonlijke lading te verminderen. Maar juist die lading kan essentieel zijn voor betekenisvolle interactie.
Het delegeren van lastige beslissingen aan technologie kan ook een verdedigingsmechanisme zijn. Als de boodschap niet goed valt, kan de verantwoordelijkheid worden verlegd: “Zo zegt het systeem het nu eenmaal.” Dit beschermt de zender, maar kan de ontvanger het gevoel geven dat er geen echte verbinding of dialoog mogelijk is.
Leiderschap en de keuze voor aanwezigheid
De vraag is dus niet alleen wat AI kan, maar vooral wat wij ermee willen. AI kan een krachtig hulpmiddel zijn voor efficiëntie, maar leiderschap vraagt om meer dan efficiëntie. Het vraagt om aanwezigheid, moed en het vermogen om het ongemak niet uit de weg te gaan.
Aanwezigheid betekent: - Zelf in gesprek gaan, ook als het spannend is. - De technologie als hulpmiddel zien, niet als vervanging van oordeel of empathie. - Expliciet maken welke waarden leidend zijn in beslissingen.
In een tijd waarin systemen steeds meer van ons overnemen, kan het kiezen voor nabijheid een daad van leiderschap zijn.
Een reflectieve uitnodiging
Welke delen van jezelf vertrouw jij toe aan technologie?
En wat gebeurt er met je leiderschap als je je oordeel, je timing, je intuïtie uitbesteedt?
Misschien vraagt deze tijd niet om betere algoritmes, maar om meer aanwezigheid – juist op de plekken waar het ongemakkelijk wordt. AI kan veel, maar het kan niet de warmte, nuance en moed brengen die menselijk contact waardevol maken. Dat blijft ons domein, en misschien is dat wel onze belangrijkste verantwoordelijkheid.
