Rouwen op de werkvloer
Hoe leiders en teams betekenisvolle ruimte kunnen geven aan verlies, zodat rouw niet verstopt raakt in stilte en productiviteit.
Rouw op de werkvloer gaat niet alleen over overlijden, maar ook over verlies van betekenis, veiligheid of identiteit. Hoe kun je daar als leider en collega op een menselijke manier mee omgaan?
Opening – De stilte achter de to-do’s
Een teamlid komt niet terug van zwangerschapsverlof — het kindje heeft het niet gehaald.
Een collega verliest haar partner aan kanker.
Een fusie doorkruist jarenlange samenwerking.
Op papier gaan we door. De agenda’s lopen vol, de KPI’s blijven staan, de vergaderingen worden gehouden. Maar in de wandelgangen sluipt verlies als een fluistering door het systeem. Soms vangt iemand het op, vaker verdwijnt het in stiltes en to-do’s.
De paradox is pijnlijk: juist waar het zeer doet, wordt het werk vaak nog rationeler. Alsof we via controle en productiviteit de kwetsbaarheid buiten de deur willen houden. Maar in dat vacuüm blijven emoties zweven – onuitgesproken, maar wel voelbaar.
Kerninzicht – Rouw als onderstroom
Rouw op de werkvloer is meer dan het moment van afscheid na een overlijden. Het gaat ook over verlies van betekenis, van vertrouwen, van zekerheid.
- Een koerswijziging kan het gevoel geven dat je werk er niet meer toe doet.
- Een vertrek van een collega kan voelen als een persoonlijke breuk.
- Een mislukt project kan ervaren worden als een verlies van eigenwaarde of professionaliteit.
In psychologische zin raakt verlies vaak aan onze diepste hechtingservaringen. Het kan oude pijn wakker maken, en ons in een reflex van overleven brengen: verharden, rationaliseren, of doen alsof er niets is gebeurd.
Systemisch gezien is rouw nooit een puur individueel proces. Elk verlies raakt het geheel. Wanneer het geen bedding krijgt, bevriest er iets in de organisatie. De energie stokt. Verbinding wordt dun. Initiatief verandert in plichtmatigheid. En onder het oppervlak begint het te schuren.
Verdieping – Wanneer verlies zich ophoopt
Ik denk aan een organisatie in zware transitie. In twee jaar tijd waren er drie leidinggevenden vertrokken. Officieel vanwege ‘nieuwe kansen’ of ‘strategische keuzes’. Onuitgesproken bleef het gevoel hangen dat er iets was misgegaan. Er was sprake van afwijzing, van niet gezien worden, van onveiligheid.
Tijdens een teamdag, bedoeld om vooruit te kijken, brak plots een collega in tranen uit. “Ik voel me dom dat ik het nog steeds lastig vind.” Die woorden raakten iets collectiefs. Het werd stil. Niet de ongemakkelijke stilte die smeekt om een onderwerp te wisselen, maar een stilte waarin het team elkaar weer vond.
Er kwam ruimte om te benoemen wat er verloren was gegaan. Niet alleen mensen, maar ook vertrouwen, rust, en een gedeeld gevoel van richting. In dat moment gebeurde er iets dat geen veranderplan had kunnen afdwingen: het team kon weer ademen. Erkenning bleek belangrijker dan voortgang.
Wat er gebeurt als rouw geen plek krijgt
Als verlies geen aandacht krijgt, kan het zich op allerlei manieren manifesteren:
- Verharding in communicatie – gesprekken worden zakelijker, minder persoonlijk.
- Onverklaarbare uitval – ziekteverzuim stijgt, motivatie daalt.
- Cynisme of afstand – mensen trekken zich emotioneel terug.
- Stil verzet – nieuwe initiatieven krijgen weinig draagvlak, niet omdat ze slecht zijn, maar omdat er nog oud verlies niet erkend is.
Wanneer leiders deze signalen negeren, kan het systeem langzaam verstarren. Innovatie en betrokkenheid vragen immers om emotionele energie, en die droogt op als rouw geen doorgang vindt.
Ruimte maken voor rouw – zonder het te ‘managen’
Het lastige is dat veel leiders het gevoel hebben dat ze iets moeten oplossen. Maar rouw laat zich niet oplossen. Het enige wat nodig is, is een bedding waarin het mag bestaan. Dat vraagt om aanwezigheid, niet om een plan.
Ruimte maken voor rouw kan klein beginnen:
- Benoem wat er is gebeurd – zonder het te bagatelliseren of te analyseren.
- Sta stil bij het verlies – bijvoorbeeld met een moment van stilte, een kaart, of een gezamenlijk ritueel.
- Laat emoties toe – ook als ze ongemakkelijk zijn.
- Blijf checken – rouw is niet na één gesprek voorbij; het werkt in golven.
- Wees zelf mens – laat zien dat ook jij geraakt bent.
Een mini-casus – de lege stoel
Bij een middelgrote organisatie besloot een team, na het overlijden van een collega, diens stoel een week leeg te laten tijdens vergaderingen. Niet als theatrale geste, maar als stille herinnering. Het werd een plek waar mensen soms even hun hand op legden.
In het begin voelde het vreemd. Moesten ze niet ‘gewoon verder’? Maar juist door het lege plekje bleef de collega aanwezig in het collectief. Het gaf ruimte voor verhalen, voor lach en traan, voor een eerlijk gevoel van gemis.
Na een week werd de stoel gevuld met bloemen, en later met een nieuwe collega. Maar tegen die tijd was de overgang niet kil of abrupt. Er was ruimte gemaakt voor het oude, waardoor het nieuwe welkom kon zijn.
De rol van leiderschap
Leiders hoeven geen therapeuten te worden om goed met rouw om te gaan. Wat wél nodig is:
- Luisteren zonder haast – zodat de ander niet voelt dat hij of zij ‘te lang’ in het verdriet blijft.
- Zichtbaar maken dat verlies gedeeld wordt – door openlijk te erkennen dat ook jij als leider geraakt bent.
- Balans vinden tussen ruimte geven en richting houden – zodat het team niet verdwaalt, maar ook niet verstikt wordt in tempo en doelen.
Rouw vraagt om moed. Moed om het ongemak toe te laten, om je eigen emoties niet weg te duwen, en om te vertrouwen dat erkenning uiteindelijk meer kracht vrijmaakt dan verdringing.
Afsluiting – Een uitnodiging
Wat mag er rouwen in jouw organisatie – juist nu er wordt gevraagd om beweging, veerkracht of vernieuwing?
Durf je te vertragen, ook als het systeem om versnelling vraagt?
Misschien is rouw niet het tegenovergestelde van vooruitgang, maar juist de weg ernaartoe. Omdat alleen wat gezien en erkend is, werkelijk losgelaten kan worden.
Geschreven door: Rene de Baaij
